営業マネージャーの責任: コーチングで部下を育成する

ご自分の日々のコーチングを振り返られていかがでしょうか?

俳優の高田純次さんは「おちゃらけた」「適当」なイメージで私の好きな方ですが、彼は若手に対して「絶対に昔話、自慢話、説教をしない」と決めて居られるそうです。
このような上司にあたると部下はストレスが少ないでしょうね。
高田純次さんが言われるように日本企業では「上司の権限は絶対」というところがありますので、このような「昔話、自慢話、説教」が飲み会の場などでよく披露されています。

アメリカのマネージャーが理解している「営業マネージャーの責任」は日本人のそれとかなり異なっています。
営業同行中にマネージャーの方々に「営業マネージャーの責任とは何でしょう?」「営業マネージャーとは何をする人でしょう?」とよくお聞きします。多くの方は「あまり考えたことがない」「任命されて特に訓練を受けたわけではないので・・」と答えに苦しみますが、次のような答えが多いようです。

■売り上げ数字目標の管理
■部下の管理:部下が何をしているか、ちゃんと現場で対応しているか、問題を起こしていないか、を常に見る
■顧客の管理:お客様の満足度チェック
■部下の訓練
■接待
■部下のサポート
■一緒にあやまりに行く
■年末年始の挨拶に部下と一緒に行く
■会社のビジョンなどを部下では伝えにくい事を上司として伝える

どれも大切なものですね。
それでは、アメリカの上司はどのように考えているのでしょうか?

私がアメリカで学んだことは「営業マネージャーの一番の責任は後任の育成が第一」でした。
もちろん、「売り上げ数字の達成」は大切ですが「後任の育成」はそれよりも大切と言うのです。
そうは言いながら「部下は育てたが、数字が達成できなかった」という理由で解雇された同僚のマネージャーをたくさん見てきましたので、「本音と建て前」はあるようです。

要するに「後任が育たないと自分が上に上がれない」と言う事なのですね。
そのために部下育成には非常に気を遣い、コーチングに時間と手間をかけます。
しかも「360度評価制度」という「上司、同僚、部下による評価制度」を採用している企業が多いので、部下に対するパワハラなどとんでもないことで、そのようなことがあれば一発で解雇されてしまいます。

私は「池田さんの指示は分かりにくい」「ビジョンがわかりにくい」などのコメントを部下からもらったことがあり、思わぬ評価に戸惑ったことがあります。自分では全く気付かなかった問題点でした。

それではどのように部下のモチベーションを上げながら部下を育成しているのでしょう?

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